Un contexte qui oblige les entreprises à regarder l’emploi de près

Les entreprises françaises abordent les questions de productivité, de recrutement et d’intelligence artificielle dans un contexte où plusieurs indicateurs ne vont pas tous dans le même sens. Les données disponibles décrivent à la fois une remontée du chômage, une demande intérieure qui repart légèrement, un investissement qui recule encore et des dépenses de consommation contrastées. Pour les salariés, les représentants syndicaux et les branches professionnelles, ce cadre compte : il détermine les discussions sur les besoins de main-d’œuvre, l’organisation du travail, la formation et les conditions dans lesquelles des outils d’IA peuvent être introduits.

Le premier repère est particulièrement sensible pour l’emploi. Le taux de chômage s’établit à 8,3 % de la population active, supérieur de 0,2 point à son niveau du premier trimestre 2026 et de 0,7 point à celui du deuxième trimestre 2025 (+261 000 chômeurs). Cette évolution ne dit pas, à elle seule, ce qui se passe dans chaque métier, chaque territoire ou chaque entreprise. Elle rappelle néanmoins que les décisions de recrutement interviennent dans un marché du travail plus dégradé qu’un an auparavant.

La situation mérite d’être lue avec précision, sans dramatisation automatique. Le taux de chômage est à son plus haut niveau depuis le troisième trimestre 2020 qui était affecté par la crise sanitaire, et depuis le troisième trimestre 2019 auparavant. Mais l’indicateur n’est pas revenu à son niveau le plus élevé historique : Il demeure toutefois nettement au-dessous de son pic de mi-2015 (-2,2 points). Pour le dialogue social, cette double réalité invite à distinguer les difficultés immédiates de recrutement des tendances plus larges de l’emploi.

Productivité : ne pas confondre outil, investissement et emploi

L’IA est souvent présentée comme une réponse directe à la productivité. Pourtant, les données fournies ne mesurent ni les gains de productivité attribuables à l’IA, ni les emplois qu’elle créerait ou supprimerait. Elles permettent en revanche de situer le débat dans l’économie réelle. Lorsqu’une entreprise envisage de déployer un nouvel outil, l’enjeu ne se limite pas à son potentiel technique : il faut aussi disposer d’investissements, de compétences, de temps de formation et d’une organisation du travail capable d’en faire quelque chose.

Or la dynamique de l’investissement reste orientée à la baisse. À l’inverse, la formation brute de capital fixe diminue de nouveau (-0,3 % après -0,8 %). Cette information ne permet pas d’isoler les dépenses liées à l’IA, mais elle souligne le décalage possible entre les annonces technologiques et la capacité effective des entreprises à investir. Les syndicats peuvent donc demander que toute promesse de gain de productivité soit accompagnée d’éléments concrets sur les moyens : équipements, accompagnement, formation, charge de travail et conséquences pour les postes concernés.

Les branches professionnelles ont, elles aussi, un rôle de cadre. Elles peuvent structurer les échanges autour des qualifications, des métiers exposés à des changements de tâches et des parcours de reconversion. Les faits disponibles ne désignent aucune branche en particulier et ne permettent pas d’établir un classement des secteurs les plus touchés. Il serait donc imprudent d’affirmer que l’IA réduit déjà les besoins de recrutement dans l’ensemble des entreprises françaises. En revanche, l’écart entre une transformation annoncée et les moyens réellement investis constitue un sujet légitime de négociation.

Recruter dans une économie à la demande encore fragile

Du côté de l’activité, le tableau est mitigé. La demande intérieure finale (hors stocks) repart à la hausse : la consommation des ménages augmente légèrement (+0,2 % après -0,3 %), de même que la consommation des administrations publiques (+0,4 % après +0,3 %). Ce redémarrage peut soutenir certains besoins d’activité, sans constituer une garantie de recrutements massifs. Les choix d’embauche dépendent aussi de la visibilité, des carnets de commandes, de l’organisation et des besoins de compétences propres à chaque entreprise.

Le bilan global de cette demande est modeste. Au total, la demande intérieure (hors stocks) contribue à l’évolution du PIB pour +0,1 point après -0,2 point au premier trimestre 2026. Pour les salariés comme pour les employeurs, cela plaide pour une lecture prudente : une amélioration existe, mais elle ne suffit pas à effacer la hausse récente du chômage ni le recul de la formation brute de capital fixe.

Les dépenses des ménages restent elles-mêmes hétérogènes. La consommation d’énergie continue d’augmenter (+1,4 % après +2,5 %), la consommation alimentaire se redresse (+0,6 % après -0,3 %), tandis que la consommation de biens fabriqués baisse (-0,2 % après une stabilité). Pour les entreprises, cette diversité rappelle qu’il n’existe pas une seule conjoncture : les perspectives peuvent varier selon que l’activité est liée à l’énergie, à l’alimentaire, aux biens fabriqués ou aux services.

Prix, pouvoir d’achat et organisation du travail

Les évolutions de prix comptent également pour les arbitrages des ménages et, indirectement, pour l’activité des entreprises. La hausse saisonnière des prix des services (+1,6 % après +0,5 %) est plus marquée qu’en 2025, notamment ceux des services de transport (+10,9 % après +0,5 %) et des services d’hébergement (+12,7 % après +8,6 %). Les données font aussi état d’un mouvement différent pour l’énergie : Les prix de l’énergie rebondissent sur un mois (+2,3 % après ‑4,2 %), tirés à la fois par ceux des produits pétroliers (+2,3 % après ‑7,0 %) et par ceux du gaz (+6,6 % après ‑2,7 %).

À l’inverse, certains prix baissent durant les soldes. À l’inverse, les prix des produits manufacturés baissent par rapport à juin du fait des soldes d’été (‑2,0 % après ‑0,4 %), notamment ceux de l’habillement et des chaussures (‑9,8 % après ‑1,7 %). Ces variations ne permettent pas de conclure sur le pouvoir d’achat de tous les salariés ni sur la stratégie de tous les employeurs. Elles donnent cependant un contexte utile aux discussions relatives aux rémunérations, aux frais de mobilité, au télétravail et à la pression sur les budgets des ménages.

La démographie, un enjeu durable pour les métiers et la transmission

Au-delà des mouvements trimestriels, les entreprises et les partenaires sociaux doivent intégrer une tendance démographique de long terme. 22 % de la population a au moins 65 ans, soit presque la même proportion que celle des moins de 20 ans. Cette structure d’âge rend particulièrement importante la transmission des compétences, qu’elle passe par le recrutement, la formation interne, l’apprentissage ou des mobilités professionnelles.

Les naissances constituent un autre repère. En 2025, 645 000 bébés sont nés en France. C’est 2,1 % de moins qu’en 2024 et 24 % de moins qu’en 2010, année du dernier point haut des naissances. Ces faits ne prédisent pas le recrutement d’une entreprise aujourd’hui. Ils invitent toutefois les branches à penser sur la durée aux entrées dans les métiers, à l’attractivité des parcours et à la préservation des savoir-faire.

Ce que peuvent porter syndicats et branches

Dans ce contexte, les syndicats et les branches peuvent demander que l’IA soit discutée comme une transformation du travail, et non comme un simple achat de logiciel. Les questions concrètes sont celles de la formation, de la qualité des emplois, de la répartition des tâches, de la charge de travail et des besoins de recrutement. Elles doivent être mises en regard d’une hausse du chômage, d’un investissement en recul et d’une démographie qui accentue l’importance de la transmission.

Les données ne permettent pas d’attribuer les évolutions de l’emploi à l’IA ni de prévoir les effectifs futurs. Elles établissent en revanche un point de départ solide : l’amélioration de la productivité ne peut être évaluée séparément de l’investissement, de la demande et des compétences. Pour les entreprises françaises, l’enjeu est donc moins de promettre une automatisation abstraite que d’organiser, avec les salariés et leurs représentants, les conditions concrètes du travail et du recrutement.